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学习时报:不让老实人吃亏应该是制度设计的结果

http://www.dayoo.com http://www.dayoo.com 2009-05-11 14:27 来源: 新华网 发表评论 (0)

    新华网消息 中共中央党校主办的报纸《学习时报》5月11日刊文指出,不让老实人吃亏,是干部工作中用人的基本价值导向,更应该是一个制度设计的结果。不让老实人吃亏,必须从用人导向上激励老实人,从选人视野上聚焦老实人,从评价机理上去鉴别老实人,从考核体系上凸现老实人。文章转载如下:

    不让老实人吃亏,是干部工作中用人的基本价值导向,更应该是一个制度设计的结果。不让老实人吃亏,必须从用人导向上激励老实人,从选人视野上聚焦老实人,从评价机理上去鉴别老实人,从考核体系上凸现老实人。

    一、用人导向上不让老实人吃亏。俗话说,风成于上,俗形于下;桃李不言,下自成蹊。不让老实人吃亏,对领导干部而言,自己率先要说老实话、办老实事、做老实人,做诚实守信、公道正派的道德风尚的倡导者、践行者。这里有个认识、作风、能力和勇气的问题。认识上,有没有站在贯彻执行党的实事求是的思想路线的高度,真正把说老实话、用老实人摆在第一重要的位置。作风上,肯不肯抛弃官僚主义、形式主义和浮躁心态,沉下心来、扑下身子,深入到群众和实际工作中去结识老实人,与老实人交朋友。能力上,能不能对形形色色的行为表现、纷繁复杂的评价信息进行去伪存真,去粗存精,并由表及里地进行综合分析,最终上升为对人的素质特征的把握。三国时的刘劭说过,“一流之人,能识一流之善;二流之人,能识二流之美。”鉴别他人能力,自身需要能力和水平。拥有一双能识人的火眼金睛,才能识别大话假话,才能辨别真才与假才。勇气上,敢不敢同用人的不正之风作斗争,坚持为老实人说话,真正做到坚持原则不动摇,执行标准不走样,履行程序不变通,遵守纪律不放松。

    二、选人视野上不让老实人吃亏。干部工作的关键是创造公平、公正的选拔机制。公平、公正的核心是机会均等。在现实生活中,老实人多多少少还是被边缘化了。不让老实人吃亏,追求的不是老实人都能被提拔使用,它更注重的是机会均等,给予每位同志提供同等地进入组织视野的条件,创造平等地参与有序竞争的机会。要鼓励竞争,变暗箱操作为公开选拔,变台下活动为台上竞争。要改进干部任用提名方式,拓宽选人视野,创造让那些表里如一、扎实干事的干部能够亮相的机会,让更多的群众去知晓他们,理解他们,支持他们。要扩大干部推荐环节的民主,吸收本单位干部职工、工作对象和服务对象代表参加,把知情度高的意见作为确定考察对象的重要依据,保证老实人能够推荐得上来。

    三、评价机理上不让老实人吃亏。不让老实人吃亏,必须从识人的规律上去发现老实人,从评价机理上去鉴别老实人。

    按照老实与能力的组合,大体可分为四种人。一是不老实、没能力,主要是一些过于平庸,迂腐迟钝,不察是非,工作不求上进之人。二是不老实、有能力,主要是投机钻营,摇唇鼓舌,沽名钓誉,甚至阴险狡猾、尔虞我诈之人。三是老实、没能力,主要是老实本分,思想方法简单,缺少知识和社会经验,甚至胆小怕事,墨守成规之人。四是老实、有能力,主要是那些表里如一,埋头苦干,扎实工作,甚至坚忍不拔,开拓创新之人。当然,对事物的划分没有那么绝对,正如色彩中除了黑色和白色还有灰色,天气中除了晴天和雨天还有阴天。对于老实和能力的划分,还有较宽的模糊地带,许多人介于老实与不老实、有能力与没能力之间,属于比较老实或比较有能力范畴。

    在鉴别程序上,可采用淘汰、筛选、甄别三步法。

    首先,淘汰不老实之人。在干部工作中有一个基本定律,“大多数群众不认可的一定不是老实人,但群众推荐得票较高的不一定都是老实人”。这里主要采用限制性方法,如通过查阅干部的历史档案,分析其成长轨迹,对有不良诚信记录的进行淘汰,也可通过设定最低得票数出局一批多数群众不认可的干部。事实上,对于不老实、没能力这类人,他们的推荐得票一般较低,其德才素质也比较好识别。

    其次,在老实人之中,筛选出有能力之人。对能力素质的鉴别,多采用竞争性方法进行筛选。如运用综合面试、情境模拟、无领导小组讨论、公文筐等对能力素质测试效度较高的方法区分出其能级大小。

    再次,在有能力的之中,甄别出不老实、比较老实、老实。这里关键是要辨别比较老实、有能力,老实、比较有能力,老实、有能力三类人。如何准确、有效地辨别这三类人是当前整个干部工作的难点和热点。古人云“君子挟才以为善,小人挟才以为恶。挟才以为善者,善无不至矣;挟才以为恶者,恶亦无不至矣。”坚持德才兼备、以德为先,是干部工作的基本用人原则。干部工作的实践一再表明:才不够,可以通过学习培训和实践锻炼来提高;不老实,德不行,人品底子差,很难弥补。能力相对较弱的老实人,一般不会迷失大的方向,一步一个脚印,虽然走得慢,但是随着时间的积累,一直不停地走,最终可以达到自己的目标。然而,能力较强的不老实之人,倘若能力使用的方向错了,将对事业造成更大的危害。鉴别这三类人,可运用不同评价对象侧重分析其不同的素质维度。如对能力素质评价,侧重分析上级评价,因为上级站在全局对其能力素质定位比较准确,把握比较客观。如对老实与否的评价,侧重分析同级和下级的评价,因为他们对其德行素质、服务意识和思想作风才有真切的感受。

    四、考核体系上不让老实人吃亏。构建上级评价、同级评价、社会评价、部门内部评价和自我评价“五位一体”的综合考核体系。在考核内容上,以德才素质为核心,全面了解干部的思想素质、能力水平、工作绩效、服务意识和廉洁自律情况。正确把握德才兼备的辩证关系,始终把政治标准放在首位,注重考核思想作风、党性修养、职业道德、社会公德和家庭美德,真正把对党忠诚可靠、对人民有感情、为人老实的干部选拔出来。在考核方法上,坚持德才与实绩相统一,注重工作的结果与过程的有机结合,更加关注对工作投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程情况的考核分析。综合运用目标、历史、横向、纵向、内外比较法,辨析工作的显绩和潜绩,分析在实绩形成过程中所起的作用,引导干部以正确的政绩观落实科学发展观。在考核结果上,强化结果运用的激励性和约束性,以实绩论德才,凭德才用干部。提高考核的透明度,构建德才素质展示平台。不仅展示干部的履历、品行和才能,而且展示干了哪些实事,取得什么绩效,以充分接受群众的评判。 □肖兆权

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